Алексей Кондратьев. Национальная система квалификаций: вызов ближайшего будущего
Где брать квалифицированные кадры? Вопрос актуальный во все времена. Однако сейчас он звучит наиболее остро: демографический спад 1990-х гг. спровоцировал серьёзный кадровый голод на российском рынке занятости. Нехватка специалистов может негативно сказаться на производительности труда и существенно ограничить темпы роста экономики. Справиться с ситуацией должна помочь Национальная система квалификаций (НСК), в создании которой участвует Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП).
На российском рынке труда грядёт масштабный кризис. По данным Минэкономразвития России, после демографического провала 1990-х гг. численность трудоспособного населения сократится к 2020 г. на 3,1 млн человек. Ведомство прогнозирует, что в среднесрочной перспективе численность рабочей силы снизится до 71,7 млн в 2020 г. по сравнению с 72,7 млн человек в 2016 г. (численность населения в трудоспособном возрасте – с 83,7 млн до 80,6 млн человек).
Ещё одна проблема – несоответствие профессионального опыта специалистов нуждам работодателей. По данным исследования Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), в России уровень несоответствия квалификации работников требованиям рынка труда выше, чем в среднем по миру.
Ближайшие 5 лет для рынка труда будут непростыми, с таким неутешительным прогнозом выступил премьер-министр РФ Дмитрий Медведев на инвестиционном форуме в Сочи.
Восполнить кадровый дефицит будет сложно, тем более что наметилась тревожная ситуация в отечественном образовании. По сравнению с 2000-ми гг. количество мест в российских колледжах уменьшилось на 30 %. Снизилось и число вузов, а также бюджетных мест в них для выпускников школ. Однако к 2030 г. ситуация изменится: по прогнозам Института образования НИУ ВШЭ, в стране будет наблюдаться устойчивый демографический рост: общая численность когорты 15–19-летних в РФ увеличится до 8,9 млн (с 6,5 млн в 2016 г.). Где они будут учиться – актуальная тема для обсуждения. Эксперты также отмечают, что и к 2030 г. преодолеть последствия демографического спада предшествующего десятилетия так до конца и не удастся, нехватка человеческого ресурса сохранится.
Дефицит квалифицированных специалистов – вечная проблема, причём не только российская, но и глобальная. О ней говорят 77 % участников 20-го ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (выпущен PwC в начале 2017 г.). За последние 20 лет количество респондентов, высказавших такую обеспокоенность, выросло более чем в 2 раза. Человеческий капитал входит в список трёх приоритетных направлений для бизнеса. И хотя главы компаний отмечают, что 80 % рабочих мест могут быть сокращены в результате внедрения технологий или автоматизации процессов, более половины (52 %) из них планируют нанимать больше сотрудников, но с правильными компетенциями.
Как определить, какие компетенции правильные? Специалисты с каким набором навыков нужны работодателю? В мировой практике для этого существуют национальные квалификационные структуры и стандарты. При этом главный показатель качества национальной рабочей силы – это доля сертифицированных работников, подтвердивших свою профессиональную квалификацию. Так, в ряде стран ЕС доступ примерно к 20 % рабочих мест требует сертификации работника, аккредитации или лицензирования. В Великобритании это почти 30 %.
Внедрение национальных систем квалификаций – устойчивый глобальный тренд последних 20 лет.
Формируется такая институция и в России. Работа по созданию Национальной системы квалификаций (НСК) ведётся не первый год, и активное участие в ней принимает РСПП.
В 2013 г. Президент РФ Владимир Путин поставил перед Правительством РФ и Агентством стратегических инициатив (АСИ) задачу по созданию в стране сети независимых сертификационных центров, которые будут подтверждать профессиональный уровень специалистов. В 2014 г. был создан Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям. В 2015 г. появились первые центры оценки квалификаций, призванные сертифицировать специалистов согласно профессиональным стандартам. Полный их список планируется утвердить к 2018 г., в нём будет более 1,5 тыс. профстандартов. Сейчас они носят обязательный характер для служащих госпредприятий и рекомендательный – для всех остальных.
Однако ещё в прошлом году Правительство РФ планировало обсудить возможность создания системы преференций при госзакупках для компаний, специалисты которых прошли независимую оценку квалификации. Президент РСПП Александр Шохин отмечал, что наличие соответствующей квалификации у сотрудников компании является условием допуска к участию в тендерах во многих странах.
Пока НСК ещё не работает в полную силу, но пилотные площадки для её успешного внедрения были сформированы в 11 субъектах РФ. Помимо РСПП, активное участие в создании системы принимают Минтруд и Минобрнауки России, компании «РУСАЛ», «Газпром» и другие крупные корпорации.
По сути, система квалификаций представляет собой совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса на квалификации работников со стороны рынка труда и предложения квалификаций со стороны системы образования. Развитием этого процесса управляет государство, гармонизируя систему образования с актуальными нуждами работодателей, которые в итоге получают сертифицированных специалистов с набором необходимых компетенций. Если их у работника недостаточно, то он может получить дополнительное образование – то есть повысить свою квалификацию. Чем выше квалификация, тем больше производительность труда. В условиях кадрового дефицита – очевидная цель при создании НСК.
Казалось бы, всё просто: с полноценным запуском системы квалификаций ситуация на рынке труда должна существенно улучшиться. Но реальная ситуация сложнее.
Несмотря на заявления чиновников о необходимости повышения квалификации кадров в госаппарате и промышленности, спрос на специалистов с высокой квалификацией не растёт, а в некоторых случаях фактически снижается, пишет в своей статье для ТАСС эксперт Института коммуникационного менеджмента ВШЭ, профессор Высшей школы финансов и менеджмента РАНХиГС при Президенте РФ Михаил Колонтай. Например, в Сбербанке России, где в 2008 г. было 33 тыс. бухгалтеров, в 2015 г. осталось 1,6 тыс., а в 2018 г., по заявлению главы банка Германа Грефа, будет 600 человек.
В свою очередь, молодые соискатели не слишком охотно идут работать в госструктуры и промышленность. Так, по данным Росстата, в сентябре 2017 г. уровень безработицы среди молодёжи до 25 лет составил 21,5 % (при общем уровне безработицы 5 %). Эта тенденция наблюдается на рынке труда уже несколько лет. Ещё в 2015 г. ректор НИУ ВШЭ Ярослав Кузьминов пояснял: выпускники вузов, не найдя работы по специальности, не готовы работать руками и мириться с жёсткой регламентацией своей деятельности.
Общемировые тренды только подтверждают приведённую выше статистику. Для поколения Y (миллениалов, родившихся в промежутке после 1980 г. до самого начала 2000-х гг.) при трудоустройстве важны гибкость фриланса и в то же время стабильность фуллтайма. По данным исследования Deloitte (Millenial Survey), 84 % миллениалов работают в относительно гибких условиях, а 39 % – в очень гибких. Они чаще представителей других поколений меняют работу (подтверждает исследование Gallup), редко задерживаются на одном месте дольше 3 лет и нацелены на создание собственного бизнеса. К 2025 г. миллениалы составят 75 % трудоспособного населения планеты.
И тут возникает вопрос: как при таком взгляде на занятость молодое поколение можно будет «загнать» в квалификационные рамки и отправить на работу в госструктурах?
Бизнес уже ощутил дефицит рабочей силы и учёл настроения соискателей, в связи с чем был вынужден существенно трансформировать свою кадровую политику. Помимо внедрения более гибких форм занятости, компании, например, стали активно рассматривать возрастных кандидатов, а не только молодых.
Этот тренд уловили и в Минэкономразвития России. В ведомстве считают, что можно сократить потери от демографического спада до 1 млн человек в совокупной численности рабочей силы. Сделать это надо за счёт обеспечения занятости пенсионеров, вовлечения женщин в предпринимательскую деятельность и квотирования рабочих мест для инвалидов.
В целом инициатива звучит неплохо, но как в этом случае быть с квалификациями? Насколько массово будет осуществляться обучение работников с нехваткой компетенций? Кем будет оплачено?
Мир стремительно меняется. Информация и продукты трансформируются настолько быстро, что знания и опыт мгновенно устаревают. Современные технологии позволяют работать из любой точки земного шара. В связи с этим принципиально иными становятся бизнес-подходы, а вслед за ними и модель рынка занятости населения.
Более половины бизнес-лидеров (52 %), которые приняли участие в ежегодном опросе PwC, анализируют преимущества, связанные с одновременным использованием труда человека и машины, а 39 % респондентов изучают влияние искусственного интеллекта на будущие потребности в квалифицированном персонале.
В то же время, по разным оценкам, в течение 10 лет в России исчезнет 5–6 млн рабочих мест, а каждое четвёртое место займут роботы.
Что останется людям? Работа в низкоквалифицированном секторе? Или, наоборот, в высококвалифицированном? Какие компетенции понадобятся в новом, технологичном, роботизированном мире? Готов ли о них говорить бизнес? Смогут ли обучить им вузы? С какой скоростью придётся обновлять описания профстандартов? Будут ли они вообще существовать через 10–20 лет? Каким образом можно будет использовать НСК в новых реалиях (например, определять квалификации не людей, а компаний)?
Пока вопросов больше, чем ответов.
Но уже сейчас ясно, что новые тенденции на рынке труда потребуют изменений при подготовке и повышении квалификации кадров не только на уровне компаний, но и на более высоком – государственном уровне. В связи с этим очевидно, что НСК должна быть выстроена таким образом, чтобы чутко реагировать на изменения на рынке труда, которые уже стремительно происходят.
