Новые возможности для организаций работодателей

Публикация в номере: Лето 2019 (№187)

Международная организация труда (МОТ) отличается от любой другой межправительственной организации своей уникальной структурой управления.

В органах МОТ представлены не только правительства государств-членов, но и соответствующие профсоюзы и организации работодателей (ОР). Эта уникальная особенность делает МОТ организацией, особенно привлекательной для работодателей.

Структура секретариата МОТ отражает трёхсторонний характер организации: в составе МОТ есть специальная организационная единица, предназначенная для работодателей, а именно Бюро по деятельности работодателей (ACT/EMP). Задача ACT/EMP – поддерживать тесные и прямые отношения с ОР в государствах-членах МОТ, предоставлять им техническую поддержку и ресурсы МОТ и постоянно информировать МОТ о взглядах, проблемах и приоритетах работодателей.

ACT/EMP стремится содействовать хорошо функционирующим ОР, которые являются важными участниками: при формировании благоприятной среды для развития конкурентоспособных и устойчивых предприятий вносят свой вклад в эффективное управление, политическую и социальную стабильность, демократию и социально-экономический прогресс.

Бюро помогает создавать сильные, независимые и репрезентативные ОР, которые отвечают потребностям и вызовам своих членов. ACT/EMP использует для этого свои программы технического сотрудничества как в развивающихся странах, так и в странах с переходной экономикой. Таким образом, ACT/EMP выступает гарантом того, что МОТ остаётся привлекательной организацией, актуальной для представительных организаций работодателей.

Организации работодателей – это специализированные организации, которые представляют интересы бизнеса по отношению к государству и профсоюзам. Корни этих организаций лежат в XIX в. и связаны с появлением профсоюзов, ведением коллективных переговоров и ростом корпоративизма.

Со временем ОР претерпели много изменений. Первоначально эти организации ориентировались только на интересы рынков труда своих членов. В частности, они вели коллективные переговоры с профсоюзами, а также проводили различные консультации с государственными органами по вопросам рынка труда. Со временем ОР стали всё больше расширять свои функции, представляя интересы компаний и на рынках, куда компании поставляли свои товары. В Западной Европе произошёл чёткий переход от «чистых» ОР к смешанным организациям, которые учитывают интересы бизнеса как на рынке товаров и услуг, так и на рынке труда.

В Восточной Европе ОР были основаны в 1990-х гг. В отличие от ОР в Западной Европе, коллективные переговоры с профсоюзами в целом никогда не были одной из их основных функций. Тем не менее за последние 25 лет ОР в большинстве стран Восточной Европы постепенно стали более представительными. Многие из них к настоящему времени признаны в качестве законных и компетентных представителей бизнеса на различных уровнях в своих странах. В качестве примера можно привести Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) и его членские организации.

Существовали предположения, что в связи с ослаблением профсоюзов и снижением активности по проведению коллективных переговоров в последние десятилетия актуальность ОР могла бы уменьшиться или, другими словами, ОР могли бы стать пережитками индустриальной эры без какой-либо реальной цели в XXI в. Однако, согласно недавним исследованиям, проанализировавшим наибольший пик развития ОР в странах Западной Европы между 1973 и 2012 гг., нет никаких доказательств того, что это предположение верно. Наоборот, оказывается, что организации работодателей гибко приспосабливают свои организационные структуры и свою деятельность к изменяющимся социально-экономическим условиям и потребностям бизнеса и в целом продолжают оставаться сильными и влиятельными. Многим ОР удалось успешно повысить свою эффективность и снизить расходы, в том числе путём слияния. ОР, участвующие в программах профессионального обучения и активной политике на рынке труда, оказались особенно устойчивыми к изменяющемуся климату производственных отношений.

Однако время не стоит на месте, и остаётся вопрос: каково будущее организаций работодателей?

Чтобы получить больше ясности и помочь ОР предвидеть изменения и управлять ими, ACT/EMP и Международная организация работодателей (IOE) в прошлом году совместно провели исследование существующих социально-экономических тенденций, их влияния на бизнес и их последствий. Исследование включало в себя многоязычный обзор литературы, опрос 500 руководителей предприятий, серию примеров передового опыта и интервью с высокопоставленными представителями ОР, учёными и специалистами МОТ/АКТ/ЕМП.

В исследовании были определены пять глобальных тенденций, которые влияют на то, как предприятия работают по всему миру, и которые, в свою очередь, серьёзно влияют на ОР. Хотя деятельность и структура ОР не будут принципиально меняться со временем, но им также придётся задуматься об инновациях, корректировке и возможности становиться более гибкими, чтобы использовать открывающиеся возможности и оставаться актуальными и востребованными. Учитывая скорость происходящих изменений, ОР также должны будут предвидеть будущие проблемы, тенденции и сценарии.

1. Технологические инновации

Технологические инновации, включая автоматизацию и цифровизацию, являются, вероятно, глобальной тенденцией, оказывающей наибольшее влияние на бизнес. Технологии облегчают доступ к новым рынкам, создают возможности для новых цифровых бизнес-моделей и разработки новых продуктов и услуг. Они предоставляют новые способы работы (например, виртуальные международные команды, удалённая работа) и расширяют цифровые сети поставщиков и деловых партнёров. Таким образом, это имеет существенное влияние на то, как и где работают предприятия, каковы их потребности в рабочей силе и навыках. ОР будут играть ключевую роль в оказании помощи своим членам в этом быстро меняющемся ландшафте мира труда. Они должны будут содействовать наряду с другими участниками рынка тому, чтобы работники «новой цифровой эры» были надлежащим образом подготовлены к эпохе автоматизации, в которой ключевыми станут навыки, включающие в себя творчество, умение решать проблемы, управление и обучение, также как и понимание человеческих эмоций и взаимодействий с другими работниками. Кроме того, их поддержка предпринимателей, связанных с развитием новейших технологий, самозанятых работников, станет более актуальной. Ввиду быстрого развития новых отраслей и секторов ОР также столкнутся с изменениями и возможностями в самой их структуре. Они должны будут общаться с инновационными секторами и находить подходы к ним, с тем чтобы понимать их потребности и иметь возможность интегрировать их в качестве новых членов.

2. Глобальная экономическая интеграция

Глобальная экономическая интеграция, несмотря на недавние неудачи, является ещё одной важной тенденцией. Страны с развивающейся экономикой, оказавшись на периферии глобальных производственно-сбытовых цепочек, становятся центрами капитала, инноваций и талантов, наблюдается растущая гармонизация корпоративного глобального управления, налоговой, регулятивной и бизнес-сред. В то же время предприятия всё больше подвержены влиянию глобальной экономики, и политическая неопределённость является основным фактором, влияющим на принятие деловых решений. В частности, постоянно растущее число многонациональных предприятий (МНП) – их число удвоилось с 1990 г. – предоставляет ОР многочисленные возможности для оказания им услуг. Хотя интересы МНП различаются в зависимости от сектора и размера, ОР могут предоставить им полезную информацию о национальных законах, помочь им связаться с местными деловыми партнёрами, включая малые и средние предприятия (МСП), и связать их с правительствами. Таким образом, они могут помочь МСП интегрироваться в рынки, на которых они работают, и рассматриваться как местные компании.

3. Демографические тренды и смена поколений

В Европе старение и сокращение рабочей силы имеют серьёзные последствия для развития бизнеса. Этот демографический сдвиг совпадает с тенденцией к созданию рабочей силы, объединяющей несколько поколений со всё более индивидуализированными профессиональными ожиданиями. Рабочая сила становится более диверсифицированной, в частности с увеличением в её составе женщин. У ОР есть возможность разработать модели и стратегии управления, учитывающие изменения в рабочей силе. С одной стороны, ОР могут работать со своими членами над новыми подходами выхода на пенсию, чтобы позволить пожилым работникам продолжать работать и с максимальной пользой использовать накопленный профессиональный опыт. В этом отношении ОР могут также помочь в реформировании и адаптации пенсионных схем, которые могут включать, например, «мобильные пенсионные планы» (которые «путешествуют» вместе с работником) и отраслевые демографические соглашения. С другой стороны, у ОР есть возможность помочь компаниям более полно интегрировать женщин в состав рабочей силы, что требует многостороннего подхода, включающего образование, культурные изменения и политику, а также содействие диалогу между заинтересованными сторонами. Это представляется более целесообразным, учитывая, что, согласно ОЭСР, МВФ и Всемирному банку, инвестиции в обеспечение гендерного равенства приносят наибольшую отдачу от всех инвестиций, связанных с развитием.

4. Изменение климата и устойчивость

По оценкам, к 2050 г. численность населения мира увеличится до 9,7 млрд человек, поэтому использование, дефицит и сохранение природных ресурсов станут серьёзной проблемой и для компаний. Работники, потребители и государственная политика всё чаще оказывают давление на компании, чтобы они стали устойчивыми, рассматривая тройной итог: финансовая устойчивость наряду с социальными и экологическими последствиями. Здесь ОР могут выступать в качестве посредников между компаниями и другими заинтересованными сторонами. В диалогах по согласованию экономики и устойчивости роль ОР должна была бы подчеркнуть – и улучшить понимание – для оперативных потребностей бизнеса.

Организации работодателей могут выступать в качестве площадки для обмена идеями и успешными моделями, а также содействовать обмену опытом в области устойчивого развития и ответственного ведения бизнеса. ОР должны информировать своих членов о событиях и тенденциях в этой области, предоставлять обучение и консультации по различным инструментам, структурам и темам, а также помогать им строить партнёрские отношения с ключевыми участниками.

5. Глобальная нехватка квалифицированной рабочей силы

Согласно исследованиям, к 2020 г. в мире может возникнуть нехватка 38–40 млн высококвалифицированных работников, в то же время потенциальный избыток низкоквалифицированных работников может составить 90–95 млн. Это несоответствие навыков и связанная с этим проблема поиска, найма и удержания квалифицированных работников уже сейчас ощущаются через границы, сектора и уровни оплаты труда. Руководители из разных регионов выражают обеспокоенность тем, что становится всё труднее набирать людей с необходимыми навыками, и поэтому они хотят, чтобы бизнес играл более активную роль в формировании образовательных систем для повышения квалификации. Чтобы обеспечить подготовленную рабочую силу, ОР наряду с политиками, учёными и другими заинтересованными сторонами должны отслеживать требования к квалификациям, чтобы обеспечить своевременность и актуальность инвестиций в ключевые сектора роста. ОР также должны выступать за улучшение образования и обучения для низкоквалифицированных работников и безработных, а также координировать усилия местных университетов и учебных заведений, профсоюзов и их собственных членов по созданию местных кадровых резервов.

Эти пять глобальных тенденций, которые не могут быть преодолены компаниями в одиночку, предоставляют беспрецедентную возможность для ОР по усилению своей институциональной роли путём разработки коллективных решений, обеспечивающих жизнеспособность и конкурентоспособность бизнеса завтрашнего дня. Компании надеются, что ОР будут взаимодействовать с политиками для формирования нормативно-правовой среды для экономики и общества, готовы к будущему, ищут инновационные решения возникающих проблем, влияющих на структурное формирование рабочих мест, и используют производительный потенциал на благо всех. При этом ускоряющиеся темпы изменений требуют от ОР долгосрочного планирования, основанного на стратегическом предвидении, и обеспечения лидерства, необходимого для прогнозирования будущего сферы труда и бизнеса.

ACT/EMP в рамках общего мандата МОТ будет и впредь содействовать наращиванию потенциала объединений работодателей в решении этих новых задач. В соответствии с быстро меняющимися потребностями бизнеса и коммерческих организаций, ACT/EMP постоянно пересматривает и адаптирует свои инструменты и средства действий.