Анатолий Москаленко: «Независимая оценка квалификации – инструмент повышения стоимости бизнеса»
Компания «ЛУКОЙЛ», являющаяся успешной не только на российском, но и на глобальном энергетическом рынке, активно участвует в формировании Национальной системы квалификаций. Она одна из первых в нефтегазовом комплексе создала центр оценки квалификаций. Что даёт независимая оценка квалификации бизнесу? Этот вопрос мы обсудили с вице-президентом по управлению персоналом и организационному развитию ПАО «ЛУКОЙЛ» Анатолием Алексеевичем Москаленко.
– Активное участие компании в формировании Национальной системы квалификаций продиктовано внешними факторами или внутренними потребностями бизнеса?
– Мы рассматриваем участие нашей компании в реализации государственной политики как необходимое условие развития бизнеса, связанное как с внешними, так и с внутренними факторами. Во-первых, формирование Национальной системы квалификаций направлено на повышение качества человеческого капитала, синхронизацию рынков труда и профессионального образования. В этом заинтересован каждый работодатель. Во-вторых, независимая оценка квалификации, в основе которой лежат лучшие отечественные практики и международные стандарты, является ещё и механизмом привлечения инвесторов, эффективным инструментом управления всевозможными рисками, повышения капитализации компании. Существует прямая зависимость: оценка квалификации – повышение квалификации – рост профессионализма, безопасности, качества и производительности труда.
– Компания «ЛУКОЙЛ» сегодня известна во всём мире. Каким образом создаваемая в нашей стране Национальная система квалификаций будет способствовать достижению целей компании за рубежом?
– В условиях развития глобального рынка труда, приводящего к быстрому «старению» одних профессий и специальностей и возникновению новых, необходимы механизмы взаимного признания странами профессиональных квалификаций. Сегодня на международном уровне решаются такие задачи, как обеспечение сравнимости квалификаций, получаемых гражданами разных стран, расширение возможностей освоения квалификаций, развития и постепенного их накопления, признание квалификаций, полученных в ходе трудовой деятельности, а также в результате формального и неформального обучения. Наша компания работает более чем в 40 странах мира. Мы заинтересованы в гармонизации квалификаций. Независимая оценка квалификации позволит оптимизировать процесс отбора и подготовки кадров, востребованных как в России, так и в зарубежных активах компании. Глобализация экономики неизменно влечёт территориальную и профессиональную миграцию рабочей силы.
– В числе внесённых в государственный реестр – центр оценки квалификаций ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». Какие первые результаты его работы?
– На подготовительном этапе были созданы специальные рабочие группы в компании и в ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ», проведены рабочие совещания на уровне вице-президентов по бизнес-сегментам. Было принято решение охватить оценкой квалификации работников самых массовых рабочих профессий: оператор по добыче нефти и газа и оператор технологических установок. Разработаны и утверждены Советом по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе оценочные средства, подобраны и обучены в Национальном агентстве развития квалификаций эксперты. Большая работа проводилась по привлечению материальных ресурсов: принято решение в качестве площадок для проведения профессиональных экзаменов использовать полигоны, мастерские и учебные классы колледжей в городах присутствия дочерних обществ (Когалыме, Урае, Покачах, Усинске, Чернушке). Сформированы план и бюджет на проведение оценки квалификаций. Много сделано в части методологии: разработаны нормативные документы, решены правовые вопросы. Особо хотелось бы отметить в этом роль профсоюзных комитетов организаций Группы «ЛУКОЙЛ».
– Как Национальная система квалификаций влияет на внутреннюю корпоративную политику управления персоналом?
– Изменение содержания труда, внедрение профессиональных стандартов, независимая оценка квалификации – всё это заставляет под новым углом посмотреть на кадровую политику компании. Нужна перезагрузка. Сегодня на службу по персоналу возложено много ответственных задач: заново оценить потенциал своей организации и расставить приоритеты, сформулировать НR-стратегию, отвечающую потребностям бизнеса и изменяющимся условиям рынка, найти и привлечь талантливых специалистов, объединив их в эффективную команду. Необходимо предложить новый свежий подход к повышению лояльности, мотивации и вовлечённости сотрудников, пересмотреть систему материального и нематериального стимулирования персонала.
Независимая оценка квалификации обеспечивает получение достоверной информации о человеческих ресурсах компании. По сути, это своеобразный аудит, который позволяет выявить проблемы в знаниях и навыках работников, спланировать траекторию развития каждого работника, а следовательно, повысить эффективность управления и мотивацию персонала, улучшить психологический климат в коллективе, выявить общие тенденции. Оценка квалификации является составной частью системы управления качеством в компании.
– Повышение квалификации связано с обучением. Как происходит взаимодействие с высшей школой и другими образовательными организациями?
– Повышение квалификации – это вклад в капитализацию самого сотрудника и работодателя. Человек должен научиться управлять своим профессиональным ростом. У нынешнего поколения специалистов вряд ли будет одно рабочее место на всю жизнь. Поэтому требуется комбинация компетенций, чтобы человек мог быстро, как в конструкторе, выбрать нужные, «подтянуть» недостающие навыки и остаться востребованным на рынке. Отдельные образовательные организации уже активно включились в реализацию государственной политики в части развития профессиональных квалификаций. С этой целью обновляются образовательные программы, в основе изменений – требования профессиональных стандартов, результаты оценки квалификаций. Процесс обучения становится непрерывным и, самое главное, практикоориентированным. При этом система профессионального образования должна реагировать на изменения гораздо быстрее. Необходима постоянная обратная связь между образовательными организациями, работодателями и работниками. Бесспорно, персонал является самым ценным ресурсом компании. Чтобы достичь эффективной адаптации персонала в условиях постоянных изменений, в настоящее время в компании создаются специальные учебно-тренировочные площадки для обучения и поддержания навыков работников в постоянном работоспособном состоянии, что позволит добиваться на рабочих местах от сотрудников максимальной отдачи. Такая обособленная площадка уже создана в обществе ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез», на очереди нефтеперерабатывающие заводы компании в Перми и Волгограде.
Большое внимание в компании уделяется обучению руководителей всех уровней управления. Вошли в практику стратегические сессии для руководителей организаций Группы «ЛУКОЙЛ», в проведении которых участвуют президент и вице-президенты компании.
– Оценка профессиональных квалификаций – дело новое. Черновиков и шпаргалок нет. Какие возникают проблемы, как вы их решаете?
– Конечно, проблемы есть, но я бы их лучше назвал барьерами. Они все преодолимы. Проект новый, нет опыта, есть ещё «белые пятна» в методологии. Большой вопрос – недоверие к данной процедуре со стороны соискателей. Как повлиять на ситуацию? Задача непростая. Для внедрения любого изменения (даже на уровне отдельного предприятия) нужно время для того, чтобы работник почувствовал необходимость прохождения оценки квалификации для повышения своих личных конкурентных преимуществ. Это долгий процесс. Важным фактором успеха являются всевозможные дополнительные государственные механизмы, стимулирующие работодателей, самих работников на прохождение оценки квалификации. Пока ещё не отработаны механизмы формирования профессионального сообщества экспертов, их мотивации и стимулирования. А ведь это лучшие работники, ветераны, представители образовательных организаций. Необходимо поднимать статус эксперта в масштабах отрасли, страны. Это должно быть, на наш взгляд, каким-то образом отражено и на законодательном уровне.
Уверен, что у независимой оценки квалификации большое будущее. На сегодняшний день только в нефтегазовом комплексе перечень квалификаций насчитывает более 140 позиций. И он расширяется. Потребность в прохождении оценки квалификации будет расти пропорционально развитию экономики, внедрению технологических инноваций. В связи с этим будут неизменно расти и требования к персоналу. Внедрение современных форм организации труда, вывод функций на аутсорсинг диктуют необходимость «разговаривать» с подрядными и сервисными предприятиями «на одном языке». Таким образом, очень важно внедрять единые подходы в масштабах отрасли в части применения профессиональных стандартов и оценки квалификаций. Такая комплексная работа и обеспечит повышение капитализации компании, рост стоимости бизнеса.
